Magazine header 001-02

לקראת שיחת משוב? שימו את הסנדוויץ בצד

כמעט ואי אפשר לדבר על משוב בלי להזכיר את טכניקת הסנדוויץ' הוותיקה והמוכרת, אשר נועדה כדי "לרכך" את הביקורת הבונה (דהיינו, החלק לשיפור), בין שתי מחמאות, כך שהמשוב למעשה נפתח במחמאה, ממשיך בביקורת ומסתיים במחמאה. במשך שנים נחשבה שיטה זו כיעילה במיוחד כלפי העובד אליו מופנית הביקורת, שכן הרבה יותר קל לקבל ביקורת באופן פתוח כאשר היא עטופה בשבחים ומחמאות, אבל האם בשנת 2023 השיטה הזו עדיין אפקטיבית כבעבר?

מהניסיון שלנו בעבודה עם מאות מנהלי ומנהלות משאבי אנוש ודרגים בכירים, מסתמן כי התשובה היא לא.
מחקרים רבים בנושא בחנו למה מנהלים ומנהלות מרבים להשתמש בשיטה ומצאו כי אותם מנהלים ומנהלות חוששים לפגוע בעובד והשימוש בשיטה הזו מאפשר לשמר את האיזון ומפחית את החרדה. אבל המציאות מוכיחה תמונה אחרת: מחקרים מראים שאם אנחנו מתחילים ומסיימים במשוב חיובי, הביקורת באמצע עלולה להתפספס ויתרה מכך, העובדים כבר מזהים את השיטה ויודעים להיערך אליה. אז איך נדאג שהמסר שלנו לא ילך לאיבוד בתוך הסנדוויץ'? תמשיכו לקרוא.

מחקרים מראים שאם אנחנו מתחילים ומסיימים במשוב חיובי, הביקורת באמצע עלולה להתפספס ויתרה מכך, העובדים כבר מזהים את השיטה ויודעים להיערך אליה.

משוב זו סיטואציה שמעלה את הדופק לכל המשתתפים ובדיוק בגלל זה אנחנו צריכים להתחיל בתכנון, לא במה שנרצה להגיד, אלא במה שנרצה להשיג. ברגע שנדע מה המטרה שלנו, יהיה לנו קל יותר על השולחן מסרים קונקרטיים שישיגו אותה. אז איך מגדירים את המטרה?

משיחות שערכנו עם מאות מנהלים ומנהלות, זיקקנו 4 מטרות שנכונות בכ-80 אחוז מהמקרים שבהם תתקלו:

BOOSTING – הכוונה היא למתן רוח גבית לעובד/ת. למשל, אם העובד עושה עבודה נהדרת והמנהל רוצה לחזק את ההתנהגות הזו, נשקף לו את ההתנהגות הזו בפרויקטים שהיה אחראי עליהם – "בזכות הגדלת הראש שלך הפרויקטים שלך מצליחים יותר מפרויקטים אחרים". חשוב שלא לתת בוסט כללי, אלא להסביר אילו תכונות והתנהגויות ספציפיות של העובד מייצרות את האימפקט המדובר. 

שיחת השכמה – לפעמים, משוב הוא הרגע שבו העובד נדרש לשינוי או שיפור משמעותי מצידו ובאופן מיידי. נשתמש במטרה הזו כשאנחנו מזהים פער גדול בין הציפיות לבין ביצועי העובד, ונרצה להעביר מסר של מה צריך לקרות – "בחצי שנה החולפת לא עמדת ב-X אחוז מהיעדים, במידה ולא תעמוד ביעדים נצטרך לנקוט ב-Y."

צמצום פערים –פערים בין מה שמצופה מהעובד לבין מה שקורה בפועל יכולים לבוא לידי ביטוי בשלושה רבדים שונים; ברובד התנהגותי (קיים צורך בשינוי תפיסתי), ברובד הידע המקצועי (קיים צורך בהשלמת ידע מקצועי) או ברובד המיומנות (קיים צורך בחיזוק סקיל נקודתי). 

RAISE THE BAR – נשתמש בשיחה עם עובד/ת אשר נרצה להרחיב להם אחריות או לקדמם מהתפקיד הנוכחי – "אני רואה בך פוטנציאל ניהולי, כדי שזה יקרה צריך לקרות א,ב,ג."

Criticism, like rain, should be gentle enough to nourish growth, without destroying roots

לאחר שביססנו את מטרת המשוב, עלינו לדעת להגיש את המסרים שלנו וחשוב מכך, לדעת לבסס אותם. נשתמש במודל ביסוס המסרים 3X3 שיצרו המומחים של Leave a Mark להעברת מסר בצורה שתותיר חותם על הצד השני:

ממלכתי – ביסוס המסר באמצעות מידע אובייקטיבי שלא ניתן לערער עליו, כמו עובדות ונתונים. לדוגמא – השוואת סטטיסטיקות ביצועים של עובד בין השנה לשנה שעברה.

אנושי – משהו (סיפור, מטאפורה, פרויקט) שהעובד/ת יכולים להזדהות איתם. לדוגמא – המחשת הירידה בביצועים באמצעות דוגמא מפרויקט מהשנה אל מול פרויקט משנה קודמת שעבדו עליהם.

פיקנטרי –  ביסוס המסר באמצעות פיקנטריה. זה יכול להיות ציטוט, אנקדוטה נתון מוקצן ומפתיע, כל דבר שיגרום לעובד/ת שלנו לזכור את המסר שלנו ולהבין שחל שינוי (לטובה/לרעה) בדרך שבה הוא או היא עובד/ת.

הדרך למשוב אפקטיבי רצופה בכוונות טובות ואתגרים ניהוליים. הצטרפו אלינו לסדנה ייעודית שתסייע לכם להתכונן לשיחת משוב, לזקק את המטרה, לבסס את המסרים, להגיע ולגעת בעובדים ולהזניק את הביצועים בארגון מבפנים. כאן נרשמים >>

Facebook
WhatsApp
LinkedIn
Email

תגובות

Magazine header 001-02